劳动者入职时，除了一般的劳动合同，可能还会被要求签一份“特殊”的合同，也就是竞业限制协议。近日，北京市顺义区人民法院审理了一起涉竞业限制的劳动争议案件，劳动者张某主张与公司签有竞业限制协议，被解聘后公司应向其支付竞业限制补偿金。然而，张某的诉求并未得到法院支持，法院认为签署竞业限制协议并非等同于双方形成竞业限制法律关系，还需关注相关评估结果。

　　法院查明，张某于2022年2月入职某科技公司，担任开发工程师，合同约定双方劳动关系至2025年2月自动终止。同时，双方还签订了竞业限制协议，约定张某离职时，公司按月向其支付竞业限制补偿费，标准为离职前上一年度月基本工资，竞业限制期限为两年。

　　协议中还明确，张某的竞业限制义务和相应的经济补偿由劳资双方在张某离职前最终确定，届时公司会对张某所掌握的知识产权、商业秘密及其所应承担的竞业限制义务进行评估，根据评估结果向张某出具一份文件，若要求张某承担竞业限制义务，则按照前述规定向其支付竞业限制补偿费。在竞业限制期限内，张某应于每月10日前向科技公司书面通报工作单位、工作岗位、工作地点等情况，否则视为违反竞业限制义务，应承担违约责任。

　　2023年6月2日，张某与公司解除劳动合同，直至同年9月2日前未就业。张某认为，根据竞业限制协议，自己离职后严格遵守协议约定，并未入职新公司，故申请仲裁，要求科技公司支付2023年6月3日至9月2日期间的竞业限制补偿金3万元。对此，某劳动人事争议仲裁委员会审理后，裁决驳回张某的仲裁请求。张某不服仲裁结果，诉至法院。

　　庭审阶段，某科技公司提出，公司在张某离职时进行了评估，认为张某不需要履行竞业限制义务，故未与其签订具体的竞业限制协议。此外，张某从未向公司通报过其工作情况，双方并未形成竞业限制的权利义务关系，张某无需履行竞业限制义务，公司也无需向张某支付竞业限制补偿金。

　　法院审理后认为，双方签订的竞业限制协议约定竞业限制义务和竞业限制补偿需要在张某离职时待科技公司进行评估后确定，现有证据并未显示某科技公司要求张某承担竞业限制义务，张某亦未在离职后向某科技公司通报自己的工作情况，难以认定双方在事实上达成了竞业限制协议，张某要求某科技公司支付竞业限制补偿金缺乏依据。据此，法院驳回了张某的诉讼请求。

　　竞业限制范围不应任意扩张

　　法官庭后表示，竞业限制制度是指用人单位对于负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，约定在解除或者终止劳动合同后，限制劳动者在一定范围、地域、期限内到与本单位具有竞争关系的其他用人单位工作，以及自行开发生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为。该制度旨在保护用人单位的商业秘密，防止前员工利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为具有竞争关系的公司牟利。

　　关于形成有效的竞业限制关系需要哪些构成要件，法官解释称，双方需以书面形式对竞业限制作出约定，既可在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，也可单独订立竞业限制协议；竞业限制主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业期限不得超过两年，且在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，竞业限制的相关约定也不得违反法律、法规的规定。

　　根据相关司法解释，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　竞业限制的范围应仅限于用人单位经营同类业务、生产同类产品的经营范围。实践中存在竞业限制范围的不当扩张，部分用人单位对竞业限制行业、竞业限制业务进行扩大化规定，如一些处于快速上升期的互联网公司，为防止人才流向竞争对手，将竞业限制的范围扩展至整个互联网行业，导致劳动者再就业领域大大受限，如此约定易被认定为超出合理限度。此外，法院在审理新用人单位与原用人单位是否存在竞争关系时会进行实质审查，不仅从登记的经营范围是否重合进行认定，还会结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。

　　而对于竞业限制补偿金额，应由用人单位和劳动者协商确定。若双方对此未约定，可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%确定，但不得低于劳动合同履行地最低工资标准。